热门站点| 世界资料网 | 专利资料网 | 世界资料网论坛
收藏本站| 设为首页| 首页

犯罪构成理论所蕴含的哲学思想/欧锦雄

作者:法律资料网 时间:2024-07-05 10:06:53  浏览:8159   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载
陈兴良教授认为,犯罪构成体系应坚持事实判断和价值评价相分离原则,并按事实和价值的位阶顺序安排。
他认为,在犯罪构成理论中,事实和价值是十分重要的问题。在大陆法系中,事实和价值始终是相分离的。德日三阶层体系是按照事实和价值二元论的哲学方法建构起来的。构成要件该当性是事实判断,而违法性和有责性是价值判断,也可以说是一种规范判断在事实判断与价值判断中存在逻辑上的位阶关系。我国及苏俄的犯罪构成体系中,事实和价值是合而为一的,在这样一种犯罪构成体系中,必然会出现重事实判断轻价值评价,甚至以事实判断代替价值评价的倾向。没有正确地处理好事实判断和价值评价关系,是我国和苏俄犯罪构成体系的重大缺陷。[i]
一般认为,德日三阶层体系是深受休谟的“事实与价值相分离”二元论的哲学思想影响而建构的。然而,休谟的事实和价值二分法是否正确,这在哲学上是有争论的。不少哲学家对事实和价值二分法提出了批判,他们认为,事实和价值并非截然分离而决不相交的,实际上事实和价值是缠结在一起的,美国哲学家希拉里·普特南通过对事实与价值二分法的批判后,提出了“事实与价值二分法的崩溃”的观点。[ii]
从德日三阶层体系发展历史看,古典论体系认为,构成要件该当性中的具体要素是记述性、中性的事实要素,而违法性和有责性是价值评价内容,因此,这一体系符合休谟的“事实和价值二分法”的。
然而,随着新古典论体系将主观违法要素和规范要素置于构成要件该当性阶层,目的论体系和现代新古典体系将故意和过失置于构成要件该当性阶层后,构成要件该当性逐渐已实质化,其中,行为要素受社会行为论和社会相当理论等影响已实质化,因果关系受相当因果关系论和客观归责论等理论影响已实质化,等等。构成要件该当性的实质化说明构成要件该当性阶层并不单纯是事实判断阶层,而是事实和价值交织在一起的判断阶层。可见,现在的德日三阶层体系并非绝对按事实与价值二分法划分的,它以犯罪成立的基本原型(或指导形象)而确立构成要件该当性后,再根据违法实质和阻却事由以及责任要素来建构,即按“违法——有责”方法建构。其中,构成要件该当性体现了事实和价值交织状况,正由于构成要件该当性已实质化,使违法性已压缩为零,所以,德国刑法理论中出现了将构成要件该当性和违法性合并为“不法”阶层的二阶层体系(即不法——责任)的有力主张。
笔者认为,在现实中,犯罪是一种事实和价值交织在一起的行为。刑法所规定的各罪的规范也是事实和价值交织在一起的。犯罪构成体系是判断犯罪成立的各要素组成的体系,因此,犯罪构成体系应包括有事实和价值两方面的内容,但是,在建构犯罪构成体系并非一定要将事实要素和价值要素截然分开,让事实要素变成纯种的事实要素,价值要素变成纯种的价值要素。在犯罪构成体系让许多要素以事实和价值交纳在一起的要素出现也是可以的,甚至所有要素均以事实和价值交织在一起的要素的形式出现也是可以的,由于犯罪是各种要素组成的有机体,犯罪构成体系的建构是人为的,而且语词具有一定的模糊性(当然也具有相对明确性),因此,犯罪构成体系各构成要素具有一定重合,或有的要素需要借助其他要素来说明,这是不可避免的。
事实与价值二分法究竟是否科学?这在哲学界是争论不休的问题,在各种哲学学说中,哪一种哲学学说才是准确的,这尚无定论。由于刑法学家、法官、广大民众均不可能都是哲学家,因此,在构建犯罪构成体系时,可以借鉴一定哲学思维方法来建构,更主要是应从立法、司法角度考虑问题,一般而言,构建犯罪构成体系应首先找出所有的构成犯罪的要素,其次将这些构成要素根据立法、司法的要求按一定逻辑排列组合。德日三阶层体系以犯罪成立的基本原型(或指导形象)为基础来考虑建构其三阶层体系,只要其三阶层的所有构成要素与刑法规定相符,就可以建立其合理的犯罪构成体系。但是,它并不一定要按事实与价值相分离的方法来建构。
犯罪构成四要件体系是从主客要素划分来建构其犯罪构成体系的,只要该体系已完全包括了所有的犯罪成立要素,就同样可以建立起其合理的体系。在犯罪构成四个要件里,它体现了事实和价值交织的状况,这种状况并不是其缺陷,正如德日三阶层体系一样,其构成要件该当性也体现事实与价值交织状况但同样不可认为这是其缺陷。其实,从德日三阶层体系中“构成要件该当性”的实质化发展历程已看到“事实和价值二分法”在逐渐崩溃,而“事实和价值缠结论” 逐渐在现在的德日阶层体系(尤其是二阶层体系)中获得崇高的地位。

陈兴良教授认为,在犯罪构成四要件中并没有违法性的一席之地,需在四要件之外进行实质判断,由于社会危害性的实质判断内容是游离于并凌驾于四要件之外、之上的,因此,在具体案件判断中,往往容易产生逻辑上的混乱。[iii]陈教授这一论断是存在问题的。
从这一论断可知,陈兴良教授深受休谟的“事实与价值相分离”二元论的哲学思想影响,认为犯罪构成四要件体系属于事实判断、形式判断的内容,社会危害性的实质判断并不在四要件体系之内。笔者认为,陈教授这一论断是不妥当的。因为犯罪构成四要件平面化体系是一个既有实质判断也有形式判断的综合体系。犯罪构成四要件体系的哲学基础并不是休谟的“事实与价值相分离”二元论,而是诸如普特南等学者所言的“事实与价值缠结”一元论。犯罪本来就是一种事实与价值交织在一起的行为体,因此,犯罪构成体系必然包含有事实和价值两方面的内容,由于事实与价值是交织在一起的,因此,在分解分析时,是很难将事实和价值截然分开的。在犯罪构成四要件平面化体系中,犯罪客体是刑法保护的、被犯罪行为侵害或威胁的法益或法秩序,它是一个包含有社会危害性内容的实质判断要件;犯罪客观要件中的危害行为、危害结果等要素是既包含有形式判断也包含有社会危害性实质判断的要素;犯罪主观要件的故意等要素是既有心理事实判断(形式判断)也有实质判断(明知会造成社会危害结果)的要素,犯罪主体也是既有形式判断(责任年龄)也有实质判断[(精神病人)责任能力,它体现人身危险性的有无与大小]。由此可见,犯罪构成四要件平面化体系并非在四要件之外进行实质判断的,由于四要件体系的各要件之间也是按一定逻辑来构建体系的,因此,在具体案件判断中,并不会产生逻辑上的混乱。



--------------------------------------------------------------------------------

[i]参见陈兴良:《刑法知识论》“代序”第Ⅷ页,以及正文第319-322页,第350页。
[ii]参见[美]希拉里·普特南著,应奇译《事实与价值二分法的崩溃》东方出版社,2006年1月第1版。

[iii]参见陈兴良:《犯罪论体系的位阶性研究》《法学研究》2010年第4期,第120-121页。
(作者简介:欧锦雄,男,广西玉林市人,1964年10月出生,广西政法管理干部学院教授,广西民族大学刑法学硕士生导师,中国刑法学研究会理事,享受国务院政府津贴专家。)
[本文节录自《犯罪构成体系的平面化与位阶化----与陈兴良教授商榷》(作者:欧锦雄)《刑法论丛》2013年第1卷,法律出版社出版]

下载地址: 点击此处下载

财政部、国家发展改革委、科技部、劳动保障部关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见

财政部 国家发展和改革委员会 科技部等


财政部、国家发展改革委、科技部、劳动保障部关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见

2006年10月25日 财企〔2006〕383号

党中央各部门,国务院各部委、各直属机构,总后勤部,武警总部,全国人大常委会办公厅,全国政协办公厅,各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、发展改革委、科技厅(委、局)、劳动和社会保障厅(局),新疆生产建设兵团,各中央管理企业:
为了贯彻实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006~2020年)》,支持企业自主创新,维护企业及其研发人员的知识产权权益,改革和完善企业分配和激励机制,根据国家有关法律、法规的规定,现就企业实行自主创新激励分配制度提出如下意见:
一、企业应当建立内部知识产权管理制度,依法划清企业职工职务技术成果与非职务技术成果的界限。
属于以下情形之一取得的职工职务技术成果,应当属于企业所有,法律、法规另有规定的除外:
(一)职工在本职工作中取得的;
(二)职工在企业交付的研发任务中取得的;
(三)职工主要利用企业的资金、设备、零部件、原材料或未对外公开的技术资料等资源取得的;
(四)职工退职、退休、调动工作后一年内或者在与企业约定的期限内取得,且与其在原企业承担的本职工作或分配的任务有关的。
对职务技术成果完成人,企业应当依法支付报酬,并可以给予奖励。
企业研发人员作为非职务技术成果完成人享有的合法权益,企业不得侵犯。
二、企业内部分配应当向研发人员适当倾斜,可以通过双方协商确定研发人员的工资报酬水平,并可以在工资计划中安排一定数额,专门用于对企业在职研发人员的奖励。
实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业,在国家调整“工效挂钩政策之前,因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出,计入工资总额,但应当在工资总额基数之外单列。
三、企业在实施公司制改建、增资扩股或者创设新企业的过程中,对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权,可以依法吸收为股权(股份)投资,并办理权属变更手续。
企业应当在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后,委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估,评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中,国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。
企业也可以与个人约定,待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后,按照其在近3年累计为企业创造净利润的35%比例内折价入股。折股所依据的累计净利润应当经过中介机构依法审计。
四、企业实现科技成果转化,且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30%以上的,对关键研发人员可以根据其贡献大小,按一定价格系数将一定比例的股权(股份)出售给有关人员。
价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。企业不得为个人认购股权(股份)垫付款项,也不得为个人融资提供担保。个人持有股权(股份)尚未缴付认股资金的,不得参与分红。
五、高新技术企业在实施公司制改建或者增资扩股过程中,可以对关键研发人员奖励股权(股份)或者按一定价格系数出售股权(股份)。
奖励股权(股份)和以价格系数体现的奖励额之和,不得超过企业近3年税后利润形成的净资产增值额的35%,其中,奖励股权(股份)的数额不得超过奖励总额的一半;奖励总额一般在3年到5年内统筹安排使用。
六、没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业,可以实施以下技术奖励或分成政策:
(一)与关键研发人员约定,在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励;
(二)根据盈利共享、风险共担的原则,采取合作经营方式,与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定,对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。
以上比例一般控制在项目利润或亏损的30%以内,相应支出不计入工资总额,不得作为企业计提职工教育经费、工会经费、社会保险费、住房公积金等的基数。企业支付的奖励或收益分成计入管理费用,收到研发人员的损失补偿款冲减管理费用。
七、国有及国有控股企业根据企业自身情况,采取技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或分成等方式,对相关人员进行激励,并应当具备以下条件:
(一)企业发展战略明确,产权明晰,法人治理结构健全;
(二)建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度;
(三)企业财务会计报告经过中介机构依法审计,近3年净资产增值额真实无误,且没有违反财经法律法规的行为;
(四)实行股权出售或者奖励股权的企业,近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30%以上,且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字;
(五)实行技术奖励或分成的企业,年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30%。
八、企业按照本意见第三条至第六条实行激励分配制度的,应当拟订具体的实施方案,经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后,与激励对象签订协议。
实施方案应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容,并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。
国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。
九、企业应当在年度财务会计报告中,对企业实行自主创新激励分配的相关财务信息予以充分披露。具体披露信息包括研发人员工资总额及人均工资总额,实施技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或者分成涉及的研发人员人数及其条件、股权数量、比例或奖励金额等。会计师事务所在对企业年报实施审计时,应当对企业相关激励分配情况予以重点关注。
十、本意见所称企业研发人员,是指从事研究开发活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。
本意见所称企业关键研发人员,是指关键技术成果的主要完成人、重大研发项目的负责人或者对企业主导产品、核心技术进行重大创新、改进的主要技术人员。
高新技术企业的资格,按照国家高新技术企业认定的相关规定确定。
十一、各部门、各地方可以按照本意见,结合实际情况制定本系统、本地区企业自主创新激励分配的具体实施办法。
十二、本意见自发布之日起施行。执行中有何问题,请随时反映。


国家建筑材料工业局直属单位后备干部管理办法

国家建材局


国家建筑材料工业局直属单位后备干部管理办法

(一九八九年八月十六日国家建筑材料工业局发布)

第一章 总则
第一条 为加强领导班子建设,从组织上保证直属单位领导班子成员的新老交替,特制订本办法。
第二条 建立后备干部队伍,要坚持干部“四化”方针,按照民主、平等、竞争、择优的原则,多渠道、多层次地发现人才培养人才。
第三条 建立后备干部队伍,要适应领导班子近期和长远需要,不断充实更新新干部队伍,并逐步建立起一套选拔培养、使用的程序和制度。

第二章 后备干部的选拔
第四条 后备干部的主要标准:必须有一定的马克思列宁主义、毛泽东思想的理论基础和政策水平,坚持四项基本原则,贯彻党的路线、方针和政策,“文革”中无问题,在反对资产阶级自由化斗争中表现好;具备胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识;有较强的革命事业心和政治责任感,锐意改革,开拓进取,政绩突出;民主作风好,密切联系群众,正确坚持群众路线,接受群众监督;遵守和维护党和国家的各项法律规章和制度,以身作则,为政清廉;身体健康。
第五条 建立的范围:局直属企、事业单位党政领导干部的后备人选。
第六条 数量要求:后备干部的选备要根据本单位领导干部年龄和本单位干部队伍的实际情况考虑。一般按领导班子职数一职一备或一职二备。其中,比较成熟近期可选进领导班子的人选,至少要按1:1的比例选备,同时要注意妇女干部和非中共党员的优秀中青年干部的选拔培养。
第七条 结构要求
年龄:后备干部要以四十岁左右的为主体。选备时要注意拉开年龄档次。
文化:后备干部一般应具有大专以上文化程度或中级以上技术职务任职资格,具备本单位所从事业务的知识面和智能。
专业:要符合班子职能任务的需要,要以本单位所从事的主要专业为主,要考虑不同特点和不同专业能力的干部合理搭配,防止“单打一”,形成专业门类齐全。
气质:要注意有不同气质的干部组成,以达到刚柔相济,气质互补。
第八条 选拔层次:后备干部一般不越级挑选,应有一定“台阶”上的工作经验积累。选拔后备干部分为二个层次;第一层次为党政一把手的后备人选,一般从现任副职中挑选;第二层次为党政副职的后备人选,一般从单位中层一级的正副职领导干部中挑选。
第九条 选拔程序:一般是民主推荐(推荐可结合年终总结考评干部、换届考核干部同时进行)、组织人事部门考察、上级人事部门和单位党政班子集体研究确定的程序。属党政一把手的对象,由上级人事部门考察确定;属于副职的对象,由本单位党委(实行行政首长负责制的单位由党政联席会)集体研究确定,并按要求报局人事改革司备案。
后备干部名单,培养意图,由组织上掌握,不公开,不告诉本人。

第三章 后备干部的考察
第十条 对后备干部要进行认真考察,考察的重点是党政一把手的人选和近期能够进班子的人选。考察结合所在单位民主评议干部和年度考核、换届考核进行。
第十一条 考察的内容是德、能、勤、绩四个方面,重点考察政治表现、组织领导能力、政绩和发展潜力。
第十二条 考察要全面具体,历史、客观地分析干部的情况,公道正派地评价干部。
第十三条 考察结束,要形成考察材料,包括:干部的自然情况、奖惩情况、主要现表现、群众推荐情况、培养目标及培养措施等。考察人要在考察材料上署名。

第四章 后备干部的培养和使用
第十四条 各单位要重视后备干部的培养,制定培养规划,根据具体情况和培养目标,采取措施,使其进一步具备所必需的政治素质、业务知识、工作经验和领导能力。
第十五条 培养的主要途径:
学习培训:有计划地选送到中央党校和局管理干部学院学习培训,也可选送到省级党校和省级管理干部学校学习培训。
轮岗锻炼:局机关与直属单位交流;根据培养意图在本单位内部轮岗工作。
台阶锻炼:上一级领导职务的后备干部,要在下一级二个领导导岗位上经一定时间的锻炼,以取得必要的工作经验。
交任务锻炼:放在一定岗位上压担子锻炼(如选配为助理),处理一些事关全局的矛盾较多的事情,使其经受考验和磨炼,从中逐步增长才干。
第十六条 今后选拔领导干部(包括行政正职提名副职),要贯彻平等、竞争的原则,在同等条件下,一般要从后备干部中选配。

第五章 后备干部的管理
第十七条 后备干部要有进有出,有上有下,发现有培养前途,有发展潜力的优秀人才,要及时补充,经考核不再适应做后备干部的,要及时调整出去,但要始终保持相当数量的后备干部。各单位上报局的年终总结中,要有后备干部培养情况。
第十八条 建立后备干部管理档案。主要内容包括:后备干部登记表、素质考察材料、年度考核材料、“文革”中表现情况、在反对资产阶级自由化斗争中表现情况。培养意向及培训的情况、奖惩情况、工作成果记载及个人著作目录等。考核档案一式二份,报局人事司一份,本单位留存一份。

第六章 附则
第十九条 本办法如与中央、国务院在后备干部管理方面有关新的规定不符,按中央、国务院规定执行。
第二十条 本办法解释权归局人事改革司。
第二十一条 本办法自正式下发之日起实行。



版权声明:所有资料均为作者提供或网友推荐收集整理而来,仅供爱好者学习和研究使用,版权归原作者所有。
如本站内容有侵犯您的合法权益,请和我们取得联系,我们将立即改正或删除。
京ICP备14017250号-1